Делаем стратегии живыми
Делаем живые стратегии
Интегрированный психодинамический подход.
Работа с лидерами, командами, стратегиями.
Работа с лидерами, командами, стратегиями.
Читать
Для кого
Мы работаем с людьми, которые несут организацию на себе.
Мы работаем, когда стратегия есть — и когда её нет — и когда её и не нужно создавать.
Мы работаем с командами и лидерами — и помогаем команды собрать.
Мы работаем в острых ситуациях — и с ощущениями, которые пока не имеют названия.
Мы работаем, когда компания не хочет переплачивать за то, что команда и команды смотрят в разные стороны.
Основатель
Компания выросла из вас — и теперь живёт отдельной жизнью. Иногда непонятно, в какой момент это произошло.
→
Основатель
Компания выросла из вас — и теперь живёт отдельной жизнью. Иногда непонятно, в какой момент это произошло.
Вы построили что-то настоящее — и всё чаще ловите себя на том, что не узнаёте то, что построили
Энергия, с которой всё начиналось, куда-то ушла — и непонятно, это нормально или нет
Команда работает, решения принимаются — но ощущение соучастия в том, что происходит, стало меньше
Есть вопросы о следующем этапе, которые вы не обсуждаете вслух — потому что не знаете, с кем
Партнёр
Вы строите вместе — и именно поэтому некоторые разговоры становятся невозможными.
→
Партнёр
Вы строите вместе — и именно поэтому некоторые разговоры становятся невозможными.
Вы давно не говорили о главном — не потому что нечего сказать, а потому что разговор будет стоить дорого
Партнёрство работает на операционном уровне — но на уровне смыслов и направления что-то разошлось
Вы чувствуете, что тянете разные стороны одной компании — и пока непонятно, это сила или разрыв
Иногда хочется взгляда снаружи — человека, которому можно доверять и который не внутри конфликта
СЕО
Вы отвечаете за всё — и при этом многое происходит не так, как вы задумывали. Система работает, но не на полную.
→
СЕО
Вы отвечаете за всё — и при этом многое происходит не так, как вы задумывали. Система работает, но не на полную.
Правильные люди на правильных местах — а система всё равно не выдаёт то, чего вы от неё ожидаете
Изменения запускаются и затухают. Снова и снова. Причина каждый раз разная — но результат один
Вы уже пробовали консультантов, сессии, реструктуризации — и каждый раз что-то не приживалось
Есть ощущение, что проблема глубже, чем кажется — но где именно, пока не ясно
Топ-менеджер
Вы внутри системы — и именно поэтому видите то, чего не видят снаружи. И не можете сказать об этом вслух.
→
Топ-менеджер
Вы внутри системы — и именно поэтому видите то, чего не видят снаружи. И не можете сказать об этом вслух.
Вы видите, что стоит за происходящим — и это понимание некуда деть внутри компании
Есть решения, которые нужно принять, но для этого нужен разговор — не совещание
Вы несёте ответственность за результат системы, которую не полностью контролируете
Иногда вопрос не в том, что делать — а в том, как оставаться собой в том, что приходится делать
Как мы работаем
Организация — живая система. Она управляется не только регламентами и IT-системами, но и тем, как в ней происходит жизнь: как люди взаимодействуют, принимаются решения, строятся отношения.
- → Большинство инструментов работают снаружи этой жизни. Они описывают, структурируют, регламентируют. Но не касаются того, что управляет системой по-настоящему.
- → Работаем с тем, что не обсуждается вслух — но именно это определяет всё. Доверие, психологическая безопасность и общие ментальные модели — не мягкие ценности, а организационный ресурс, который нужно строить.
- → Стратегия — это не документ. Адаптивность — не черта характера. Направление — это то, чем люди пользуются при каждом реальном выборе.
- → Работа строится изнутри компании — с тем, что происходит и снаружи, и внутри одновременно.
01
Входим в систему
Не анализируем издалека. Присутствуем внутри — в реальных ситуациях, разговорах, решениях. Долго и регулярно.
02
Работаем на всех уровнях
Стратегия, команда, первые лица — не по очереди. Система меняется, когда все уровни в движении одновременно.
03
Видим невидимое
То, что управляет системой — часто не в регламентах. Мы работаем с бессознательными групповыми паттернами, скрытыми конфликтами и незаданными вопросами.
04
Остаёмся до результата
Исследования фиксируют: психологическая безопасность — скоропортящийся ресурс, стратегии живут только пока их держат живыми. Мы остаёмся, пока новое не стало собственным — это долгосрочная работа.
05
Опираемся на данные
67–90% стратегий не исполняются. 70% инициатив изменений затухают. 50% CEO описывают изоляцию в роли. Мы знаем эту статистику изнутри — и работаем именно там, где системы ломаются.
Проекты
Мировой опыт
Стратегия и команда
Rolls-Royce: стратегия, созданная вместе — выравнивает всю организацию
→
Rolls-Royce: стратегия, созданная вместе — выравнивает всю организацию
2023–2024. Новый CEO Туфан Эргинбильгич застал компанию в стратегическом кризисе. Вместо того чтобы разработать стратегию и каскадировать её вниз, он вовлёк около 500 лидеров в процесс выработки стратегических выборов — намеренно «хаотичный», как он сам описывал.
Ключевой принцип
«Когда мы закончили, вся организация была выровнена — не потому что им объяснили стратегию, а потому что они её создали». Участие создаёт commitment, которого не создаёт ни одна презентация.
Результат
Стратегическое выравнивание 500+ лидеров — за один цикл работы
Rolls-Royce вернулся к росту и восстановил рыночную стоимость
Подтверждение: McKinsey фиксирует — только 21% стратегий сегодня проходят базовые критерии качества
Источник: McKinsey, 2024–2025
Культура и адаптивность
Microsoft: смена культуры дала больше, чем любая реструктуризация
→
Microsoft: смена культуры дала больше, чем любая реструктуризация
2014. Сатья Наделла принял компанию с капитализацией $300 млрд. Сотрудники были уставшими, теряли позиции в ключевых рынках. Наделла не начал с реструктуризации — он начал с вопроса о том, как компания относится к ошибкам и к собственному незнанию.
Ключевой принцип
Переход от «know-it-all» (мы всё знаем) к «learn-it-all» (мы всему учимся). Изменение началось с того, как топ-команда работает с неопределённостью — и распространилось на всю организацию.
Результат
Капитализация выросла с $300 млрд (2014) до $3 трлн (2024) — 10x за 10 лет
Не через новый продукт, а через новый способ быть организацией
Адаптивность — не черта характера, а культурная компетенция, которую можно строить
Источник: McKinsey, HBR, 2024
Командная динамика
Google: климат команды важнее её состава
→
Google: климат команды важнее её состава
2012–2016. Google запустил Project Aristotle — масштабное исследование 180 команд. Вопрос: почему одни команды из умных людей работают блестяще, а другие — нет? Гипотеза о составе, IQ и опыте не подтвердилась.
Ключевой вывод
Единственный значимый предиктор эффективности — психологическая безопасность. Она объясняет 43% вариации в результатах. Важнее состава, компетенций и ресурсов. При этом новые данные (2025) показывают: ПБ — скоропортящийся ресурс, он разрушается под давлением, если его не строить активно.
Результат
+19% продуктивности, +31% инноваций, -27% текучести в командах с высокой ПБ
Вовлечённость выше в 3.6 раза
Воспроизведено Microsoft, BCG, Harvard в разных контекстах
Источник: Google Project Aristotle; Journal of Business and Psychology, 2025
Наши проекты
Кризис роста
Компания выросла — стратегия не успела
→
Компания выросла — стратегия не успела
Производственная компания, 400 человек. За три года выручка утроилась — через M&A и органику одновременно. Топ-команда собралась из трёх разных культур. Стратегия, написанная в 2021 году, формально действовала — но никто уже не понимал, как она связана с тем, что происходит каждый день.
Что делали
Начали не со стратегии — с команды. Первые три месяца работали только с топ-командой: кто мы сейчас, как принимаем решения, где теряем энергию друг на друга. Только после этого — стратегическая работа. Новая стратегия писалась командой, которая уже научилась говорить на одном языке.
Результат
Стратегия на 3 года, принятая всеми — не формально, а с пониманием своей роли в ней
Топ-команда из трёх культур начала работать как одна — конфликты не исчезли, но стали рабочими
Побочный эффект психодинамического подхода: вскрылся скрытый конфликт между двумя ключевыми партнёрами — и был разрешён до того, как стал фатальным
14 месяцев
Стагнация
Всё работает. Ничего не меняется.
→
Всё работает. Ничего не меняется.
Розничная сеть, 12 лет на рынке. Стабильный бизнес, лояльная аудитория, крепкая операционка. И три года подряд — одни и те же показатели. Собственник запускал инициативы, нанимал директоров по развитию, заказывал исследования. Каждый раз что-то мешало. Каждый раз по-разному.
Что делали
Параллельно — два трека. С собственником работали индивидуально: что стоит за этой стабильностью, какую функцию она выполняет для него лично. С топ-командой — где и почему изменения останавливаются, кто их тормозит и почему это выгодно системе.
Результат
Запущено два новых направления — впервые за четыре года дошли до реализации
Сменился один ключевой менеджер — решение, которое откладывалось два года, было принято спокойно
Побочный эффект: собственник обнаружил, что стагнация отчасти была его собственным выбором — и получил возможность выбрать иначе
10 месяцев
Кризис падения
Рынок изменился. Компания — нет.
→
Рынок изменился. Компания — нет.
IT-компания, b2b-сегмент. Два крупных клиента ушли одновременно — смена модели закупок на их стороне. Выручка упала на треть за полгода. CEO принял несколько быстрых решений, которые стабилизировали ситуацию — но команда вошла в режим ожидания. Никто не понимал, что будет дальше. Включая CEO.
Что делали
Три трека одновременно. С CEO — работа с состоянием: как принимать решения в условиях неопределённости, не передавая тревогу системе. С командой — стабилизация и новый контракт о том, как работаем в кризисе. Со стратегией — не планирование, а поиск: где следующая точка опоры.
Результат
Через 8 месяцев — новая модель работы с клиентами, два пилота с новыми сегментами
Команда не рассыпалась в кризис — ключевые люди остались, появились новые
Побочный эффект: CEO впервые за пять лет перестал быть единственным источником энергии в системе — команда начала генерировать инициативы сама
16 месяцев
Продукты и направления
01
Живые стратегии
→
01
Живые стратегии
Стратегия, которая не ляжет в стол — а станет тем, как компания думает и действует каждый день
Стратегия работает, когда все смотрят в одну сторону — и знают, что это их сторона
McKinsey (2024): только 21% стратегий проходят базовые критерии качества. Компании с общим видением у топ-команды — в 2 раза чаще показывают финансовые результаты выше медианы
Что вы получите
- Ключевые люди смотрят в одну сторону — не декларативно, а в реальных решениях каждого дня
- Стратегия, написанная языком вашей команды — не шаблон, а живой документ
- Команда, которая сама принимает решения в логике стратегии
- Понятный горизонт на 1–3 года: куда идём и почему именно туда
Как мы работаем
- Начинаем с диагностики: смотрят ли ключевые люди в одну сторону — и если нет, что разводит их взгляды
- Строим стратегию вместе с первым лицом и командой — именно поэтому она живёт в решениях, а не в документе
- Остаёмся рядом, пока новое направление не стало нормой
Формат
- Три этапа: диагностика → разработка → внедрение
- Регулярные встречи с командой и первым лицом
Это не
- Стратегическая сессия на два дня
- Консультант с готовой моделью под вашу нишу
- Документ, который все прочитали и забыли
02
Эмерджентные команды
→
02
Эмерджентные команды
Команда — это не сумма функций участников, это что-то значительнее и больше, что рождается между ними во взаимодействии
Google Project Aristotle: ПБ объясняет 43% вариации эффективности. McKinsey (2024): команды с выраженным общим направлением в 2.8 раза инновативнее — и реже тратят энергию на внутреннее выяснение
Что вы получите
- Команда, в которой люди смотрят в одну сторону — не потому что обязаны, а потому что это стало нормой
- Команда думает вместе — в неопределённости, под давлением, в новом контексте
- Энергия идёт в работу, а не на выяснение, кто куда смотрит
- Новые люди и инструменты встраиваются, не разрушая то, что работало
Пять состояний, с которыми мы работаем
- Однородность — все соглашаются, и это опасно
- Неопределённость — каждый видит по-своему, никто не говорит вслух
- Разрыв — энергия уходит внутрь, а не в работу
- Усиление — готовы к большему, но способа нет
- Завершение — как заканчивается, определяет как начнётся следующее
Это не
- Тимбилдинг и командообразование
- Тренинг коммуникации
- Работа только в момент кризиса или конфликта
03
Адаптивность 2.0
→
03
Адаптивность 2.0
Когда рынок меняется быстрее, чем компания успевает перестроиться — нужно менять не план, а способность меняться
Что вы получите
- Компания научится перестраиваться без потрясений — спокойно и быстро
- Изменения перестанут «буксовать» на середине и затухать
- Топ-команда сама ведёт изменения — не ждёт команды сверху
- Меньше страха перед неопределённостью у ключевых людей
Как мы работаем
- Находим где именно и почему изменения останавливаются в вашей системе
- Работаем с топ-командой — они должны стать проводниками, а не источником торможения
- Сопровождаем до момента, когда новое становится привычным
Формат
- Три этапа: диагностика → работа с топ-командой → закрепление
- Сессии с командой + работа с теми, кто тормозит изменения
Это не
- Проект изменений с дедлайном и финальным отчётом
- Рассылка приказов и коммуникация изменений по почте
- Тренинг по управлению изменениями для среднего менеджмента
04
Лица
→
04
Лица
Индивидуальная работа с первыми лицами — для тех вопросов, которые нельзя обсудить внутри компании
Кет де Врис: лидер — «торговец надеждой», создатель общего направления. 50% CEO описывают одиночество в роли — и 61% говорят, что оно влияет на эффективность (RHR International)
Что вы получите
- Лидер снова держит направление — а не транслирует уверенность, которой нет
- Ясность в вопросах, которые давно висят без ответа
- Решения принимаются спокойнее — с меньшей тревогой и большей уверенностью
- Надёжный собеседник, которому можно сказать всё — без роли, без последствий
Как мы работаем
- Регулярные встречи один на один — очно или онлайн
- Говорим о том, что важно: о решениях, людях, себе, будущем
- Не даём советов и готовых ответов — помогаем найти свои
Формат
- Индивидуальная работа, очно или онлайн
- Периодичность и ритм — определяем вместе
- Полная конфиденциальность
Это не
- Психотерапия
- Менторство — мы не учим как правильно
- Коучинг с домашними заданиями и метриками прогресса
Команда К.О.Д.
Мы — практики, а не теоретики. Каждый из нас работал внутри систем, которые меняются. Именно поэтому мы понимаем, что происходит внутри.
Роман Асанов
Основатель · Стратег · Коуч
Работает на пересечении executive coaching, организационного консалтинга и стратегирования. Автор концепции психодинамического подхода к стратегии.
Скоро
Совладелец агентства
Владелец продукта «Живые стратегии»
Эксперт в стратегическом консалтинге и долгосрочном сопровождении команд.
Стать владельцем продукта 
Антон Красильчук
Сооснователь · Владелец продукта «Эмерджентные команды»
Психодинамический бизнес-консультант бизнес-школы Сколково. Предприниматель с 2009 года.
Скоро
Совладелец агентства
Владелец продукта «Адаптивность 2.0»
Эксперт в управлении изменениями и организационных трансформациях.
Стать владельцем продукта 
Алёна Дмитриева
Сооснователь · Владелец продукта «Лица»
HRD · Коуч первых лиц · Групповой коуч. Консультант EMBA МШУ Сколково, CEIBS (Китай), Group Relations Russia. Педагог-психолог, гештальт-терапевт, аналитик групповой динамики (IGO Consulting, London). Коуч ICF. Корпоративный опыт: МШУ Сколково, НЛМК, НМГ.
Начать разговор
К.О.Д.
У каждой организации есть код — не миссия на сайте, не оргструктура, а то, как система думает, движется и воспроизводит себя.
Запросить К.О.Д. Конфиденциально · Без обязательств · Ответим в течение 24 часов
